舞钢市人民政府关于印发《舞钢市企业信用分类管理暂行办法》的通知

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建设银行


中国建设银行关于执行《支付结算办法》和《支付结算会计核算手续》有关问题的通知
建设银行



为有效防范支付结算风险，保障资金安全，进一步完善支付结算制度和支付结算核算手续，确保新旧结算制度的衔接，现结合我行的实际情况和核算特点，就贯彻执行《支付结算办法》（以下称《办法》）和《支付结算会计核算手续》（以下称《手续》）中的有关问题通知如下：
一、关于开办结算业务的内部审批问题
1．各行处开办结算业务的种类由总行统一规定，在新的规定下发前，各行已按规定开办的结算业务可继续办理。
2．从12月1日起，新开办由当地人民银行统一组织的区域（含辖内）汇票业务、本票业务及同城直接借记的票据交换业务，由一级分行报总行批准。
3．由于办理托收承付结算银行审查的内容较多、责任较大，而我行县以下机构人员少，不具备办理此项业务的条件，为此，县以下机构（含县支行），停止办理托收承付结算的托收业务。对国有大中型企业和双大企业需办理托收承付结算的县级机构，由一级分行批准，报总行备案。

二、有关会计科目和帐户问题
1．《手续》中规定，异地汇划款项应在“联行往（来）帐”科目中核算。鉴于我行资金清算系统开通后，手工联行已经取消，因此，我行异地汇划款项不再通过“联行往（来）帐”科目核算，仍按建总发字〔1996〕第146号《关于印发资金清算业务有关会计制度（试行）的通
知》的规定，通过“清算资金往来”科目核算。
2．信用卡存款和信用卡透支仍通过“信用卡存款”和“其他贷款”科目核算。
《手续》中规定，办理信用卡业务存入的保证金和授权时扣付的授权保证金，分别在“信用卡存款”科目下“持卡人交存保证金”帐户和“授权保证金”帐户核算。由于我行对上述资金的核算和授权额度的控制已作过规定，变更做法需要修改核算软件，在核算软件修改前，各行可仍按
原规定执行。
3．根据《办法》第七十条规定，银行汇票的持票人超过提示付款期限不获付款的，须在票据权利时效期内向出票银行作出书面说明，并提交汇票和解讫通知请求付款。各行对此类汇票在办理付款手续时，一律通过“应解汇款”科目核算。出票银行付款后，该持票人需另填制信（电）
汇凭证或“银行汇票申请书”，提交出票银行，出票银行可为其办理汇款或签发银行汇票的手续。
三、关于受理票据凭证的审核问题
1．为防范风险，确保银行和开户单位的资金安全，各行应严把支付关，加强对票据支付的审核。对现金支票、银行汇票申请书和本票申请书、大额的转帐支票的单位预留银行印鉴的审核，必须严格执行折角验印，具体要求仍按建总发字〔1997〕第58号《关于加强会计管理、防
范案件的紧急通知》文件执行。
2．《票据管理实施办法》第二十二条规定，申请人申请开立支票存款帐户的，银行可以与申请人约定支票上填写支付密码作为支付支票款项条件，而不是作为支付的依据。没有确立支付密码的法律地位，因此已经推行支付密码系统的试点行要严格管理。推行支付密码试点的审批权限
，仍按建总函字〔1997〕第330号《关于转发人民银行〈关于支付密码使用与管理的通知〉的通知》文件执行。
3．根据《办法》第八十八条规定，银行承兑汇票的持票人既可以委托其开户银行收取汇票款项，也可以向承兑银行直接提示付款。各行在接到持票人直接提示付款时提交的“银行承兑汇票”，应要求其同时提交“提示付款申请书”。“提示付款申请书”必须记载如下内容：汇票号码
、金额、持票人的帐号及开户行、申请付款的原因、持票人的签章（公章、财务专用章或预留印鉴）。承兑银行除按“承兑银行支付汇票款项的审查事项”对汇票进行审查外，还应审查“提示付款申请书”的记载内容是否齐全。经审查无误后，在“提示付款申请书”上登记持票人身份证件
及号码，并由持票人签名。然后填制一联特种转帐借方凭证，二联特种转帐贷方凭证，在转帐原因栏注明“××银行承兑汇票直接提示付款”，将银行承兑汇票第一、二联以及“提示付款申请书”、承兑协议、会审单作为借方凭证的附件。
4．根据《办法》第一百七十一条规定，汇兑凭证的委托日期是指汇款人向汇出银行提交汇兑凭证的当日。因此，汇款银行在审核汇款人提交的信（电）汇凭证时，若发现信（电）汇凭证委托日期不是受理信（电）汇凭证当天日期，不得受理，应将其退回汇款人。
四、关于票据及凭证的签章问题
1．鉴于《手续》中未明确委托收款、托收承付结算方式下，付款人在“拒绝付款理由书”上的签章，为便于审查单位填制的“拒绝付款理由书”上签章的真实性，各行对本行开户单位提交的“拒绝付款理由书”，应要求其在第二联上加盖预留银行签章。
2．付款人开户行办理委托收款划款时，若付款人付款日无款支付，开户行应填制“未付款项通知书”，并在第二、三联上加盖“业务用公章”。
3．《手续》所附结算凭证的格式已明确，持票人向其开户银行提交他行支票办理入帐时，提供的进帐单为两联，并规定在第一联上加盖“收妥后入帐”戳记并加盖“转讫章”。为减少结算纠纷，防止客户套取银行信用，如在我行记帐、复核前，客户急需取得进帐回执的，我行只能用
“受理专用章”签发回执，款项收妥后方可用“转讫章”签发回执。严禁在未扣付款人帐款之前在有关回执联上加盖“转讫章”。
支票的持票人直接向付款人开户银行提示付款、汇款人向开户银行提交汇兑凭证办理汇款时，签发回单用章也按上述规定执行。
“受理专用章”由一级分行自定格式刻制，基本要素为：行名、“票据受理专用章”及“收妥抵用”字样、日期。
4．《手续》规定银行受理在本行开立存款帐户的申请人提交“银行本票申请书”时应签章。为了保证我行对办理银行本票的申请人真实性的审核，该签章应为在我行预留的签章，否则，开户银行不予受理。
五、关于票据贴现、质押的问题
《办法》第三十条规定，出票人在票据正面注明“不得转让”字样的，票据不得转让，其后手再背书转让的，出票人对其直接后手的被背书人不承担保证责任；票据背书人在票据背面背书人栏注明“不得转让”字样的，其后手再背书转让的，记载“不得转让”字样的背书人对其后手的
被背书人不承担保证责任，但承兑人仍承担保证付款的责任。贴现和办理质押后的受让行为也属于票据权利的转让行为。为防范由于受理贴现、质押带来的资金风险，避免结算纠纷，各行对于出票人或背书人注明“不得转让”字样的商业汇票，暂不予贴现、质押。
六、关于办理银行汇票业务有关问题
1．据银发〔1997〕393号关于印发《支付结算办法》的通知规定，自1997年12月1日起，签发50万元（含）大额银行汇票不得再通过人民银行清算资金，一律由我行资金清算系统办理票款的清算，对于跨系统汇划款项和系统内50万元（含）以上大额汇划款项仍通过
人民银行清算资金和转汇。当地没有人民银行机构的，可仍按现行办法执行。
2．由于转帐银行汇票可以背书转让，最后的持票人具有不确定性，《办法》第五十九条规定，签发转帐银行汇票不得填写代理付款人名称。而各行在签发银行汇票时，必须严格按照“银行汇票申请书”的内容填写。为避免纠纷，规范汇票申请人的行为，各行不得受理申请人提交的填
明代理付款人名称的“银行汇票申请书”，无论什么原因，均不得签发填明“代理付款行”名称的转帐银行汇票。
3．根据《办法》第七十一条规定，银行汇票丧失，失票人必须凭人民法院出具的其享有票据权利的证明，向出票银行请求付款或退款。出票银行经查款项确未支付的，方可办理付款和退款手续。出票银行在向遗失汇票的持票人付款时，有关会计核算手续比照“银行汇票逾期付款”的
规定处理；出票银行向遗失汇票的申请人办理退款时，比照“银行汇票退款”的会计核算手续处理。
七、关于办理商业汇票业务的有关问题
1．银行承兑汇票业务除按《办法》和《手续》的规定办理外，内部管理规程仍执行建总发字〔1996〕第144号《关于下发〈中国建设银行商业汇票承兑与贴现业务内部管理规程（暂行）〉的通知》和建总函字〔1997〕第221号《关于转发人民银行〈关于进一步加强结算
管理的通知〉的通知》的文件精神办理。银行承兑汇票的承兑、贴现，须先经总行规定的授权人（机构）审批同意后，方可与单位签订承兑协议，会计部门根据“会审单”和承兑协议办理承兑手续。
2．各经办行在办理贴现之前，应向承兑银行进行电报或传真查询确认后，方能受理；受理时必须要求持票人作成转让背书。
贴现到期不获付款的，应及时向贴现申请人追索票款，追索时，可直接从申请人帐户扣款。
办理转贴现业务的，转贴现到期不获付款的，应及时向申请转贴现银行追索票款。
3．银行承兑汇票空白凭证由二级分行会计部门负责保管，会计部门在审查会审单、银行承兑协议后，方能将空白银行承兑汇票逐笔下发经办行办理承兑业务。县支行及以下机构不得存放空白银行承兑汇票凭证。
4．未经总行授权批准，各行一律不得办理商业承兑汇票的贴现和转贴现。
八、关于汇兑业务及退汇问题
汇款人申请退汇应出具正式函件或本人身份证件并交回原信、电汇回单；汇入行对未向收款人发出“取款通知”或已向收款人收回取款通知后，方可办理退汇手续。转汇银行不得受理汇款人或汇出银行对汇款的撤销或退汇。
九、关于查询、查复处理
1．完善查询、查复的手续。各行在办理结算业务时，发现票据和结算凭证不符要求或有疑点的，必须认真做好查询、查复工作，建立查询、查复登记簿，对电话查询或查复的日期、金额和有关内容，必须在登记簿上详细记录。
2．建行系统内签发的结算凭证中，签章及业务用公章不清的、漏盖签章的，密押有误的、漏编的，压数机漏压的、重压或压数金额不清的，均不得采用电话查复。对查询印章、压数金额的，必须采用邮寄查复。其他方面的查询，可通过电报或清算系统查复。对查询查复通知书或电报
，必须妥善保管，按查询书日期顺序（作凭证附件除外）按季（年）装订，归档保管。
3．受理现金银行汇票的挂失申请，受理行应主动向对方行（出票行或代理付款行）查询，经确认款项确未支付的，才予以受理。受理后，受理行应主动向对方行发出挂失止付通知，并按规定向失票人收取发出通知的有关费用。
十、关于重要空白凭证问题
下列凭证，应作为重要空白凭证管理：银行汇票、商业汇票、不定额本票、支票、电子清算划收（付）款专用凭证、电子汇划收（付）款补充报单、信用卡、储蓄卡、转帐卡、存折、存单、内部现金提（交）款单、国库券收款单、债券收款单、单位定期存款开户证实书、印鉴卡及银行
汇票申请书、本票申请书、内部往来划收（付）款报单。重要空白凭证的管理要求和核算手续，仍按建总发字〔1997〕第264号《关于转发人民银行〈关于印发〈有价单证及重要空白凭证管理办法〉的通知〉的通知》文件执行。
十一、票据凭证的印制和使用
1．自1997年12月1日起，启用新版商业承兑汇票，同时停止使用旧版商业承兑汇票。各行一律不得出售旧版商业承兑汇票，旧版商业承兑汇票由一级分行上收，并在1998年3月底以前，按规定组织销毁。在12月1日后，各行不得受理违规签发的旧版商业承兑汇票。
2．银行汇票和银行承兑汇票，仍由一级分行按原规定日期匡算半年使用量报总行，由总行统一向人民银行指定厂家订购。银行本票和支票按人民银行的规定由其统一印制。
3．“进帐单”应按当地人民银行的有关规定，自行组织印制。“银行汇票申请书”按附式要求由分行统一印制，最迟于1998年4月1日起使用新格式，其他结算凭证在用完现有的库存后，应按附式的格式要求自行统一印制并使用。



1997年11月11日
张喜亮
去年三月《中华人民共和国劳动合同法（草案）》公布，在全国各界引起了广泛的讨论，一个月内，竟有20多万条的意见和建议。笔者发表的关于劳动合同法若干问题及修改建议得到有关方面的重视，吸收了一些主要观点。劳动合同法二次审议稿由原来的七章65条增加至八章96条，笔者仅就这稿再发表一点拙见，仅供参考。
一、篇章布局问题
劳动合同法的二次审议稿中徒增了“第五章特别规定”，此特别规定包括三个方面的内容，分别是：第一节集体合同、第二节劳务派遣合同、第三节其它用工形式。
首先，谈谈集体合同的问题。集体合同与劳动合同是怎样的关系呢？根据劳动法、集体合同规定等相关的现行法律法规及劳动合同法二次审议稿的规定，我们知道：所谓集体合同，就是指企业职工一方与企业就劳动标准经过集体协商签订的书面协议；所谓劳动合同则是劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方劳动权利和义务的书面协议。由此看来，两者是性质完全不同的合同。按照劳动法第35条的规定及劳动合同法二次审议稿的相关规定可知，劳动合同涉及劳动者劳动权利和义务的相关内容不得低于集体合同约定的劳动标准；从这个角度看，集体合同是高于劳动合同的。对两个合同的性质及其在劳动法律体系中的地位进行分析，不难得出这样的结论，在劳动合同法中规定集体合同的内容显然有失妥当。集体合同需要单独立法而不是容纳在劳动合同法中。从国外的劳动立法的经验看，集体合同的内容或是容纳在劳动法当中或是单独立法，劳动合同法中对集体合同做出规定显然不符合层级关系。另外，事实上我国已有现行的集体合同法规即劳动和社会保障部颁发的《集体合同规定》。劳动合同法二次审议稿对集体合同所做的规定实际上并没有超出《中华人民共和国劳动法》及《集体合同规定》的内容。一方面劳动合同法中规定集体合同的内容没有较现在的法律法规进步的意义，另一方面劳动合同法将集体合同列入其中，也使集体合同立法的空间受到了极大的限制；既然如此，劳动合同法中规定集体合同的内容则画蛇添足。修改建议：删除此内容。
其次，再谈谈劳务派遣合同问题。在上一篇文章中，针对劳动合同法初稿规定的劳务派遣单位缴纳储备金的问题我们提出了一些建议，劳动合同法二读审议采纳了我们的观点。从初稿到二审稿我们明显感受到了立法者对劳务派遣单位倾注了极大的心力。当然，我们也理解立法者的良苦用心。立法者从现实出发，似乎深切地感受到了通过对劳务派遣单位这个中介进行限制，将可能更好地约束用人单位规范用工。也许这样的规定能够有一些作用，但是，这并不能起到根本性的作用。用人单位是否规范用工，其根本不在于派遣单位而在于用人单位即用人单位是否依法行事。劳动合同法倾力限制劳务派遣单位，或许将不利于扩大就业。劳动合同法二次审议稿规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。既然规定劳务派遣单位应当依照公司法设立，那么，劳动合同法限制其注册资金“不得少于五十万”，就没有任何根据了。公司法规定劳务派遣单位注册资金需要五十万的话，劳动合同法再做重申显然是没有意义的；如果公司法没有对劳务派遣单位作出注册资金五十万规定的话，劳动合同法的这个规定是不是有悖于公司法呢？设置如此高的门槛儿，显然不利于促进灵活多样的就业形式，劳务派遣单位在促进就业中的积极作用势必受到抑制。劳动合同法二次审议稿还规定：劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于当地最低工资标准支付劳动报酬。如果说仅仅谈劳务派遣单位设立门槛儿被劳动合同法提高不利于促进就业的话，那么，这两项规定，就确切无疑地使劳务派遣单位处于艰难经营的状态了。劳务派遣单位也是一样性质的企、事业单位，他们也需要有自己的核心员工及需要派出的优秀员工，劳务派遣工如果仅仅是在临时性、辅助性或替代性工作岗位上，劳务派遣单位只能是低水平层次经营，无法有更大的提升。对于临时性的、辅助性岗位上的派遣工，要求派遣单位必须与之签订两年的劳动合同且在无工作岗位派遣时必须支付政府规定的最低工资，显然是无理的限制。劳务派遣单位和其它用人单位的性质是一样的用人单位，因此，没有必要对劳务派遣单位作出特别的约束，劳务派遣单位也必须依照本法的规定与“派遣工”建立劳动关系签订劳动合同。劳动合同法二次审议稿也明确规定：劳务派遣单位是本法第二条所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。既然如此，何必要对劳务派遣单位作出特别的约束呢？劳动合同法可以对劳务派遣合同作出特别的说明或者规定，而没有必要对劳务派遣单位作出特别限制。修改建议：取消对劳务派遣单位的特别限制，增加对劳务派遣单位的鼓励内容，完善劳务派遣合同的“特别规定”，强化用人单位规范使用劳务派遣用工。
再说说特别规定中的“其它用工形式”。既然是其它用工形式的规定，就说明这节中的内容是不亦归类的，那么，其中至少应当有两种上的用工形式。而事实上，我们发现这里主要的就只有一种用工形式即非全日制用工形式。还有一个就是关于个人承包招用劳动者适用本法的规定。这条规定实际上是对本法适用范围的扩大而非用工形式的规定。与这条类似于“私人”用工的规定之宽泛相比较，前边对于派遣单位的限制就更加显得不公平了。修改建议：无论是派遣单位用工还是非全日制用工或是承包用工都无须辟出专章规定之，他们都应当依照本法建立和完善劳动关系签订劳动合同，如实履行相应的义务。
二、法学理论问题
劳动合同法二次审议稿中的法理问题仍然是比较突出的。
上述所指出的“集体合同”与“劳动合同”的关系即劳动合同法是否能够容纳集体合同的内容，这就是一个明显的法理问题。只有从法理学上弄清楚两者之间的关系，才能对此有正确的规定。很显然，按照现在的劳动合同法二次审议稿的规定，立法者实际上是把集体合同当作劳动合同的一种形式即社会上常说的“集体劳动合同”来理解了。这显然是错误的。集体合同强调的是劳动者一方与用人单位共同确定本单位的“劳动标准”问题，——劳动报酬、休息休假、工作时间、职工培训、劳动安全、社会保险等等，这些无不是劳动标准问题。集体合同制度的确立，首先是职工和用人单位共决劳动标准的权利，突出的是全体职工参与管理的作用，是用人单位管理制度形式之一。劳动合同则与之不同，劳动合同的目的是劳动者个人与用人单位建立劳动关系，其内容是明确双方的劳动权利和义务。另外，集体合同与劳动合同的在法律体系中的层级是不同的，理论上讲，集体合同的层级是高于劳动合同的，那么，以下级层次的法律包容上级法律，显然也是不合逻辑的。类似的问题还有关于建立和完善社会保险方面的规定，劳动合同法二次审议稿专门设置了一条：“国家采取措施，逐步实现劳动者基本养老保险个人账户随劳动者在全国范围内流动。”劳动者基本养老保险问题，属于社会保险法或社会保障法的内容，这样的内容在劳动合同法中做出一个趋向性的规定，其实际意义令人置疑。而这项规定也不符合法理逻辑。修改建议：劳动合同法中不宜规定其他领域的事项。
再者就是劳动合同法与其上位法即劳动法的关系问题。作为下位法的劳动合同法，必须严格按照上位法的原则制定即不能有悖于上位法，否则即是法理之大忌。从劳动合同法二次审议稿中看，有悖于上位法的情况还是存在的。劳动合同法二次审议稿开宗明义：“为了规范用人单位与劳动者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益，根据劳动法，制定本法。”由此可见，劳动合同法必须与劳动法所规定的内容一致，尤其是强调“保护劳动者的合法权益”这个立法宗旨，劳动合同法中关于劳动者的合法权益的内容就必须等于或大于劳动法关于劳动者合法权益的规定，绝对不可以小于劳动法关于劳动者合法权益的规定即不能对劳动法关于劳动者合法权益之规定做缩小性的规定。然而，劳动合同法二次审议稿似乎并非秉承了这个基本的法律原则。
劳动合同法二次审议稿中规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的”，用人单位即可解除与劳动者的劳动合同。而劳动法则规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的”，方可以解除与该劳动者的劳动合同。劳动法规定的是一种递进的关系即该劳动者不能从事原来的工作，用人单位须另行安排更合适工作，如果该职工仍然不能完成工作要求，方可以解除劳动合同。这也是工会方面在劳动法立法的过程中积极争取来的对职工的一点保护。劳动法草案原稿规定的是“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或不能从事用人单位另行安排的工作的”，用人单位即可以解除与劳动者的劳动合同。那么，劳动合同法二次审议稿却把这项争取来的职工的一点保护擅自改变为“且未能就变更劳动合同与用人单位答成一致的”，这样的规定，显然是无任何对职工保护意义的。医疗期满后的职工，一般是身体处于恢复或康复的过程中，可能就会出现不能胜任原工作的情况，由此，需要变更劳动合同规定的工作岗位，那么，只要用人单位不同意这种变更，便可以简单地解除与该劳动者的劳动合同。类似缩小了劳动法关于职工合法权益规定的条款，劳动合同法二次审议稿中还有一些，如关于解除劳动合同的补偿问题的规定：“用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的”方可以支付补偿。而劳动法则规定：劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同，用人单位即有支付劳动者补偿的义务。劳动合同法二次审议稿把此做了缩小解释即：只规定用人单位提出解除劳动合同，劳动者同意解除的，用人单位方支付补偿；而对劳动者提出解除劳动合同，用人单位同意的，用人单位也须向劳动者支付补偿。显然，劳动合同法二次审议稿无形中就剥夺了劳动者主动解除劳动合同获得补偿的权益，这是不利于劳动力流动的规定。可见，劳动合同法二次审议稿没有严格遵循其上位法即劳动法的有关规定，也不符合本法的立法宗旨“保护劳动者合法权益”。修改建议：审议劳动合同法应当深入透彻地弄清楚相关的理论法学理论，使本法更加完善，严格遵照劳动法相关规定。
三、概念使用问题
如果我们稍微用专业一点的视角去研读劳动合同法二次审议稿，就不难发现，全篇有多处使用概念不统一的问题。本文不能穷尽之仅例举个别以示之。
“劳动者”这个概念，在劳动合同法二次审议稿中出现的频率算是最高的了，但是，这个概念却是有多处不同的用法。劳动合同二次审议稿有时候用做“新招用的劳动者”，有时候用做“人员”，还有的时候用做“职工”。劳动者这个概念，严格地说，是指那些具有劳动权利能力和劳动行为能力且已经建立了劳动关系的公民。这样的公民约定俗成被统一称作“职工”，近年来把“职工”称作“员工”的也越来越多了。修改建议：无论怎样的定位这个概念，在一部法律文件中，概念使用应当是统一的。
劳动合同法二次审议稿规定：“用人单位未在办理用工手续的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的待遇不明确的，新招用的劳动者的待遇应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。”这里首先用了“与劳动者约定的待遇不明确的”，再用了“新招用的劳动者”，最后又用了“应当对劳动者实行同工同酬”。这一句话中用了三个劳动者的概念，这三个劳动者是不是指同一个人呢？如果是，就应当用统一的概念表述。劳动合同法二次审议稿又规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”那么，这里所称的“高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员”与其他地方所用的“劳动者”这个概念是什么关系，这些人员是不是劳动者呢？如果不是或有必要加以区别的话，那就应当做出说明。修改建议：其实这里只用“劳动者”就完全可以把问题表达清楚了，或者干脆都用“新招用的劳动者”这个概念有是指责的。无论怎样表述，概念运用应当一致。
还有，“职工代表”这个概念，在劳动合同法二次审议稿中所表达的是不同的含义却不加解释，由此势必造成执行中出现问题。劳动合同法二次审议稿规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这里所称“职工代表”是指哪些人呢？是职工代表大会的“职工代表”，还是指职工临时选举出来的“职工代表”或者是不是还有其他形式产生的“职工代表”？如果仅仅从劳动合同法二次审议稿的这个规定而言，这里所称的“职工代表”既不是为签订集体合同而进行集体协商的职工代表团之“职工代表”，因为有关集体合同之平等协商在第五章中是有专门的规定；更不是职工代表大会中的那些“职工代表”，因为从此规定中，看不出这些实操的内容与职工代表大会有什么关系。修改建议：说明这些职工代表的身份，或将其归为集体协商的内容，也不妨归为职工代表大会制度的职工代表；因为这里所说的都是集体合同或职工代表大会的内容。
再说一个“平等协商”这个概念。平等协商在劳动合同法二次审议稿中用法也是不尽相同的。第一次用是在总则中关于用人单位制定规章制度的内容中：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这个“平等协商”究竟是什么含义呢？通观我国的劳动法律，平等协商只有一个即《中华人民共和国劳动法》第八条规定的：劳动者为维护其合法权益有权与用人单位进行平等协商协商。在劳动合同法二次审议中关于集体合同的规定中再次用了“平等协商”这个概念：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”那么，这里的“平等协商”与制定规章制度的“平等协商”是怎样的关系，其含义是不是一致的呢？如果是一致的则严重违反了其上位法即《中华人民共和国劳动法》。因为按照劳动法的规定，签订集体合同遵行的是“集体协商”的程序，劳动和社会保障部颁发的《集体合同规定》第四条规定：“用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定专项事宜，应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议形式。”综上所述，劳动合同法二次审议稿使用“平等协商”这个概念或是有特别的含义，或是概念使用与其上位法不一致甚至有违反上位法的嫌疑。从条文本身，看不出来劳动合同法二次审议稿使用“平等协商”这个概念有什么特别的含义。修改建议：将制定规章制度与的内容纳入到集体合同制度，平等协商改为集体协商；或将其纳入职工代表大会或职工大会中去，由职工代表大会或职工大会审议确定而舍弃平等协商。
还有一些看似不大的问题，如：续订、解除劳动合同中的相关规定，忽尔用“满十年”，忽尔用“十年以上的”；忽如用“满十年”，忽尔又用“不足五年”等等不一而足。修改建议：在一部法律文件当中，类似的概念一定是统一的，或统一用做“满”若干年和“不满”若干年，或用“超过”若干年和“不到”若干年，或用若干年“以上”，若干年“以下”，——这样一致的表述比较合适。
四、文字语句问题
我们不得不说，文字语句的问题是最多的，无论是在劳动合同草案一次审议稿还是二次审议稿中，可以说随处都是。这类的问题表现为指代不明、语法不通、逻辑不清等等，以至于不知所云。
劳动合同法二次审议稿规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这条的问题似乎特别多，前边我们有多次次引用过了，这里又不得不再次引用。请看：用人单位“制定、修改或决定”和最后的与工会或者职工代表平等协商“确定”。这里的“决定”和“确定”是什么关系呢？既然是已经决定了的还怎样予以“确定”呢？如果说“确定”是最终的结果的话，那么，制定规章制度究竟是用人单位单方的管理权，还是用人单位与工会或者职工的“共决权”？这里还有一个程序上的规定即这些规章制度“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见”，既然是职工代表大会提出方案，那么，制定用人单位规章制度的主动权究竟是在用人单位管理层还是在“职工代表大会”？再进一步分析，按照现行的法律法规之规定，职工代表大会是职工参与用人单位管理的权力机构，权力机构讨论提出的“方案和意见”，工会或者职工代表可以与用人单位单方协商予以“确定”吗？——所谓协商即妥协，如果是这样“确定”的话，工会或者职工代表就岂不凌驾于职工代表大会之上了，——这是违反现行法律的行为。如果不能简单地由此“确定”的话，那么，是不是还要把协商的结果再次提交职工代表大会讨论呢？如果是这样的话，用人单位究竟要开多少次职工代表大会？！修改建议：参见前述观点。
劳动合同法二次审议稿中对劳动合同的期限类型做了规定：“劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。”这里的“三种”究竟有怎样深刻的含义呢？前边本来就是采用例举句式表述的，最后又说明“三种”，除了表达强调劳动合同期限只能有三种，也就读不出来更深刻的含义了。这样的语句除其不够通畅缺乏美感，还将造成执行方面的问题。一个“三种”就把劳动合同期限形式限制死了，没有为实践中可能出现的鲜活形式预留空间。事实上过分强调“三种”是没有任何理论和实践意义的。前边既然列举式表述了三种，那么，根本就没有必要再强调“三种”了。修改建议：将“三种”改为直述即劳动合同分为有固定期限、无固定期限和以完成一定任务为期限等形式。
关于劳动合同期限还有一个问题即在无固定期限和有固定期限劳动合同条款中都有这样的规定：“用人单位和劳动者协商一致，可以”签订无固定期限或有固定期限劳动合同。而在以完成一定任务为期限的劳动合同的条款中就没有了“用人单位与劳动者协商一致”的字样，只是这样表述“有下列情形之一的，用人单位与劳动者可以签订以完成一定任务为期限的劳动合同”。这样的表述给人的误导就是，签订无固定期限或有固定期限劳动合同就可以不需要“协商一致”而由用人单位单方决定。后边还有规定“劳动合同文本由用人单位提供”。把这两处的规定结合起来看，用人单位单方决定以完成一定任务为期限的劳动合同，劳动者被动接受的意味就更加浓重了。显然，劳动合同法的本意不是这样的。任何形式的劳动合同，都必须当事人双方协商一致才可以成立。修改建议：或取消前边两种形式中的“协商一致”之规定，因为“协商一致”是签订劳动合同的基本原则，这个原则前边已经明确规定过了。
劳动合同法二次审议稿采纳了我们的观点将一次审议稿中劳动合同撤销删除了，但是仍然保留了禁止签订显失公平合同的内容。劳动合同法二次审议稿规定：“劳动合同中禁止约定用人单位免除自己责任，排除劳动者权利的条款”。此表述显然缺失了主语。当然我们能够将其理解为是主语省略。省略主语的目的是为的表达得更加精练准确，而其中约定“用人单位”免除“自己”的责任则显得没有遵行“语言经济”的原则。“禁止约定免除用人单位责任，排除劳动者权利的条款”，这样的表述完全可以精练而准确表达出法律用意。我们不禁要问的是，这条规定是不是有悖于法律平等的原则。在劳动合同中约定免除劳动者的责任而排除用人单位的权利的条款，这是允许的行为吗？无论哪一种情况均属于“显失公平”条款，依照合同的基本原则，显失公平的即为无效的。修改建议：补足主语即用人单位与劳动者，权利和义务对等即禁止免除一方的责任而排除另一方方的权利行为。
劳动合同法二次审议稿中使用了“劳动报酬”、“工资”等用词。劳动报酬是什么含义，工资又是什么含义，需要界定清楚。劳动合同法二次审议稿中使用的这些词，是没有弄清楚其确切含义而混用的。还有“加班”这个用词。加班，在生活中其含义是众所周知的。可是，在我国劳动法中却没有这个概念。修改建议：《中华人民共和国劳动法》及相关的规范性文件中，只有“延长工时”的概念，劳动合同法中如果要规定“加班”这个概念，就需要作出特别的界定，否则就难以与劳动法衔接。如果这个“加班”与劳动法的“延长工时”是一致的，那么用词上就必须与劳动法相同；否则并将在操作中产生歧义。
劳动合同法二次审议稿规定：“在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这款的表述是分为了两个独立的句子。那么，其欲表达的意思究竟是用人单位可以解除与劳动者的劳动合同还是不可以解除啊？按照前句的规定，非劳动者不符合录用条件，则用人单位一概不可以解除与劳动者的劳动合同。但是，如果按照后一句的规定则用人单位只需向劳动者说明理由就可以解除劳动合同了。这样的法律在实践中简直是令人啼笑皆非。修改建议：删除后一句，依照《中华人民共和国劳动法》的规定，把此条列入用人单位无过错单方解除与劳动者的劳动合同的款项当中去即可。
五、与工会相关的问题
直接规定涉及工会的条款，在劳动合同法二次审议中占近十分之一。工会之特殊的社会角色决定其在劳动合同或说在劳动关系中具有不可替代的作用。劳动合同法二次审议稿中关于涉及工会的一些规定，其中最大的问题是没有弄清楚“什么是工会”，大而化之地把工会委员会或工会方面的代表笼统地称之为“工会”。
劳动合同法二次审议稿规定：“有下列情形之一，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”；“县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、用人单位以及有关行业主管部门的意见”。这里的工会究竟是指谁呢？是工会主席、工会代表、工会委员会、工会会员代表大会、还是全体工会会员？当然，其实其他法律也有这样的问题。所谓工会，按照法律和工会章程的规定即“职工自愿结合的工人阶级的群众组织”。由此说来，工会指的是全体会员。那么，劳动合同法规定的“听取工会意见”，是不是指要听取全体会员的意见呢？如果是这样的话，非会员劳动者的话语权是不是也要体现出来呢？修改建议：按照工会法、工会章程等相关规范性文件的精神，这里的工会应当表述为工会委员会，因为工会委员会是工会核心的“权力”机构；或者可以表述为“工会方面”或“工会代表”。
另外一个问题即是“听取”工会意见。这个“听取”一词是有两个含义的即“听”和“取”。劳动合同法究竟想表达的是“听”的含义还是“取”的含义呢，或者是两者皆有之？。如果是两者皆有，则无话可说。那么，对于“听取”者而言，则必须履行法定的义务，对工会方面的意见务须言听计从。笔者揣度，劳动合同法似乎没有这样的意思。修改建议：如果仅仅是“听”这单层含义的话，那么，劳动合同中的表述应当换词。莫若“征求”或“征询”来得确切。
我们再来谈谈另外一个比较重要的问题。劳动合同法二次审议稿中规定：“工会组织应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，维护劳动者的合法权益。”
第一个小问题是“工会组织”这个用词。工会本来就是个“组织”，这里用四个字表述工会显然不符合“语言经济”原则，另外，全篇通用“工会”这个词，独有这里用“工会组织”，既没有特别的含义，也显得不协调。修改建议：统一用“工会”一词。
笔者更要指出的问题是“应当”这个用词。众所周知，在法律理论上，“应当”是义务性的条款。按照劳动合同法二次审议稿的这样的规定，工会帮助、指导劳动者与用人单位订立和履行劳动合同是法定的“义务”，换言之，如果工会没有帮助、指导就是法律上的“不作为”之行为。不作为依法须承担责任的。尽人皆知，帮助之行为非强制性的道义行为，劳动合同法如此做“义务”性的规定，与常理亦不符。何况，作为工会委员会这样的一个组织机构或者是极少的工会干部，尽其浑身解数有无法履行这样的义务：劳动合同法一旦实施，工会即是“违法者”，在劫难逃。工会内部有很多个层级，帮助、指导劳动者签订劳动合同需要规定由哪一层级的工会实施。修改建议：明确工会的行为层级，或将“应当”改为“有权”，或干脆取消“应当”这个词，平铺直叙为“工会帮助、指导劳动者签订劳动合同”。
关于涉及工会的内容还有一条规定值得慎重。劳动合同法二次审议稿规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。”按照劳动合同法二次审议稿的规定，劳务派遣单位与其他用人单位是一样的用人单位，既然如此，劳务派遣的劳动者与劳务派遣单位存在法定的劳动关系并签订劳动合同，因此，被派遣的劳动者理所应当地在劳务派遣单位组织或参加工会。如果赋予被派遣的劳动者在用工单位组织和参加工会的权利，那么，势必在用工单位形成两个工会即用工单位既有的劳动者组成的工会和被派遣的劳动者组成的工会。这两个工会的会员因其劳动关系的身份不同、工资关系不同和诉求的不同，将难以共同开展活动。一个用人单位两个工会的局面，将使工会工作处于尴尬的境地，用人单位也很难实施相应的管理，甚至可能造成在同一个单位的两种身份的劳动者的对立。修改建议：明确赋予派遣单位的劳动者在其劳动关系或工资关系所在单位组织或参加工会。
结束语
劳动合同法涉及范围广、社会影响大，建议各方面认真研究，在对劳动法学理论及劳动关系实际情况深入研究的基础上，完善劳动合同法草案，切忌“行政权力”立法的倾向。笔者认为，劳动合同法草案中问题不少，如果实施这样的法律，将对我国劳动关系有极大的方面影响，因此，不易匆忙出台。